———岩瀬敦智客員准教授(以下、岩瀬様)は株式会社髙島屋に長年勤務され、2009年にMBAと中小企業診断士を取得いたしました。高島屋で得たノウハウとMBA/中小企業診断士としての知識を生かし、コンサルティング業や大学での講師としてご活躍されています。

本日は岩瀬様が持つ豊富なコンサルティング経験の中から、企業の成長に不可欠な次世代リーダー育成についてお話を伺いました。

【次世代リーダー育成の目的と視座】

 育成目標と視点

私がビジネススクールで教員をしているのもあり、次世代リーダーの育成の研修や教育を依頼されることが多いです。次世代リーダー研修の目的は、経営層になっていくためにどう視座を高めていけばいいのか、というものが多いです。

 経営的視点と意思決定の重要性

次世代リーダーの視座を高める観点で言うと、経営的な意思決定が重要になります。業務的な意思決定はできますが、経営状況を俯瞰して戦略やマーケティング、財務を全部リンクさせながら、しっかりと考えられる人材育成が必要になります。そこに課題感を持っている企業が、私がお付き合いしている中では多いです。

 【コミュニケーションの課題】

 企業の文化/ビジョンの伝達の課題

部下との付き合い方は非常に上手な方が多い印象を受けることが多いです。しっかりと組織をまとめるというところはできている印象ですけど、一方で部下に対して、自分が伝えた方針がなかなか伝わらないという声も多いです。

これは部下に対してあまり伝えていないからではなく、いつも言っているけれども部下の方に浸透してない、という部下に対して方向性を浸透させるコミュニケーションはどのように行えばいいのか、という悩みが多いですね。

 【若手社員が内発的に企業貢献意識を持つには】

 若手社員のモチベーションとキャリア設計

若手の方を見ていくと給与面ももちろん重要だと思いますが、やりがいとか自分の仕事がどこにつながっているのか、そういったタスクの完結性が非常に重要視されている印象を受けます。

確かに会社から与えられるタスクをしっかりとこなすことは重要です。ただ、会社の目標を自分の目標だけにしてしまうと辛くなってしまいます。ですから、私がいつも研修に入るときのアプローチとして、自分のキャリアプラン、自分の目標を会社の目標にアジャストして行く。ここを非常に重要視しています。

 自己分析と企業理解の重要性

私もオリジナルコンテンツで研修していますが、そこでは若手の方が三年後、五年後、十年後、自分がどうなっていたいのか、という自己分析や自分の周りの分析、ここからまずは導き出していきます。それと同時に、自分の会社が今どういう環境に置かれていて、どういう方向を目指していこうとしているのか、その部分を改めて自分自身で分析をしてもらうようにしています。

それによって、「なるほど今こういう外部環境だから、会社としてはこういう方針を出しているんだ」とか、「だから自分こういうタスクが降ってくるんだ」という部分を理解することができ、それを行うことによって、自分が会社に対して、あるいは上司に対して、あるいは顧客に対してどういう貢献ができるのかな、というコアの部分をしっかりと研修の中で作っていく。これを重要視しております。

 【株式会社サーカスの沿革ゲームと現状の課題解決について】

———株式会社サーカスの開発した沿革ゲームについて、お聞かせいただいた現状の課題にどう寄与するかについて見解を伺いました。

 経営の思いを共有する

一番感じるのは、新入社員や管理職の人に経営者目線を身につけさせられるという点です。基本的には経営者の方って会社が潰れるかもしれないとか、あるいはビジネス的な落とし穴があったら、すぐに転落してしまうかもしれないっていう危機意識を持ってやっていると思うんですよね。あるいは従業員の方を抱えることに、非常に責任を持ってやってらっしゃる方が多くて、そこのプレッシャーたるものや・・・大変じゃないですか。

一方で私も従業員だったのですごく理解できますが、従業員の場合というのは、その会社に対して信頼しているから入ると思いますので、まあ潰れないだろうとか、まあ普通にやっていればうまくいくだろうっていう感覚だと思うんですよね。そこの従業員と経営者の感覚の溝を埋めることができるツールだと思います。

 経営者の視点と苦労の理解

というのも、歴史をゲームで学ぶことで経営者の苦労を知ることができるからです。

経営者の方って社員の前で、不安な要素って見せられないじゃないですか。なので、逆に経営者の苦労が社員に伝わらないんです。歴史を知ることで、経営者の方が今に至るまでにされた苦労、場合によっては潰れるかもしれないとか、いろんな紆余曲折があって、ここまで来たんだよっていうのを体感できるじゃないですか。ですから経営者の方は鎧を脱げない。

この沿革ゲームを通して社員とのコミュニケーションをとることで経営者の内面に抱えている不安とかプレッシャーみたいなものを少し感じることができると思うんですよね。やっぱりその部分っていうのが大きいのかなというふうに思います。

 ベテランと若手の溝を埋める役割

また、歴史についてコミュニケーションが取れる部分もいいと思っています。やっぱり若手の方と、それからベテランの方っていうのは、どうしても文化的な違いが生まれてしまいます。当然育ってきた背景っていうのも違いますし、それから会社経験を積んでいくと、ベテランの人っていうのは若手とか新入社員時代の記憶が薄らいでいきますよね。

そのあたりがベテランと新入社員の溝につながっていると思います。それをここで議論することによって、溝を埋めていく。そういう役割を果たしてくれるんじゃないのかなというふうに思うんですよね。

で単なるミーティングではなくて、ゲームをしながら体験するということで、よりお互いの一体感を高められると思います。

 沿革ゲームを使いたい場面と組み込み効果

この沿革ゲームを使いたいシチュエーションとしましてですが、先ほどお話ししましたように、若手社員の方のモチベーションアップというご依頼をいただくことが多いんですよね。で、その中に組み込ませていきたいな、と思っているんですよ。

といいますのは、やはり自分の目標というのをしっかりと考えてもらうことが重要なんですけれども、ともすると自分だけの目標に偏りがちになってしまうことが往々にしてあるんですよね。

当然偏りすぎないように、会社の現状分析とか会社の戦略策定というところもやっていくところではあるんですけれども、ただやっぱりそれだけですと、今の会社が出来上がるまでにどれだけの苦労があったのかとか、どういう紆余曲折があったのかっていうのを理解しきれないんですよね。それが分かったならば、深く会社のことについて理解できる。そうすると、その会社に対するエンゲージメントが生まれやすくなりますので、自分のキャリアとその会社の目標っていうのをよりすり合わせていこうっていうモチベーションが働くんじゃないのかなと思います。

そういった意味では具体的に言うと私がやっておりますセルフモチベーションアップの研修に組み込んで使わせていただきたいな、と考えております。

———岩瀬様には、次世代のリーダー育成の重要性やその課題についてお話いただきました。企業の成長に不可欠な要素であり、岩瀬様の経験から得られた課題やアプローチは、リーダー育成プログラムの改善に向けた示唆になります。

沿革ゲームはその課題解決の1つのツールとして寄与できるものとご見解をいただき、弊社としても様々な企業様の成長に寄与できればと考えております。